小李升职换岗后，单位还能再次设定试用期吗？

小李升职换岗后，单位通常不能再次设定试用期。

首先，法律有明确的硬性限制。《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定没有给“岗位变化”留下例外空间——论小李是升职、调岗还是轮岗，只要他与当前单位的劳动关系持续存在，就不能被再次约定试用期。试用期的唯一性是法律红线，不因岗位调整而松动。

其次，从试用期的本质来看，它是用人单位初次招用劳动者时，对其是否岗位的考察期。小李能获得升职换岗机会，本身基于单位对其过往工作能力和表现的认可；若在此基础上再设试用期，既违背了试用期“初次考察”的初衷，也变相否定了之前的认可，损害劳动者权益。

实际操作中，单位可能面临的难处是：新岗位的职责、技能与原岗位差异较大，担心小李法快速适配。但这种需求缺乏法律支撑——若单位强行设定试用期，小李有权主张违法约定试用期的赔偿金以试用期满月工资为标准，按已履行的违法试用期期间支付，单位将承担法律风险和经济损失。

综上，小李升职换岗后，单位不能再次设定试用期。这是法律的明确，也是对劳动者权益的保护，单位需严格遵守，避免引发劳动纠纷。