招聘严禁限高校和学历，真能打破就业“出身论”吗？

招聘严禁限高校和学历，是向就业歧视打出的一记重拳，能推动企业从“贴标签选才”转向“凭能力用人”，但要真正落地见效，还得翻越筛选成本、隐性歧视和观念固化三道高墙。

首先，这一的核心价值在于戳破“学历=能力”的伪命题。企业用高校层级或学历门槛筛人，本质是“懒政式筛选”——用现成的标签替代对个体能力的深度评估，既节省时间成本，又能规避短期决策风险，却埋没了大量非名校出身的实干人才：比如专科生可能在技术实操上比本科生更熟练，双非院校学生可能拥有某个细分领域的专利或项目经验。此外，这种限制会固化阶层流动：如果普通家庭的孩子连面试机会都因“出身院校”被剥夺，努力改变命运的通道就会变窄，社会活力也会受影响。

但落地过程中的难处不容忽视。第一个难处是企业筛选效率的矛盾：没有学历和高校标签，企业需要搭建更精细的评估体系，比如岗位能力测试、项目成果核验、场景化面试等，但中小企业往往缺乏资金和专业团队，力承担这种高成本筛选；第二个难处是隐性歧视的监管盲区：企业可能把“双一流优先”换成“有头部企业实习经验优先”“熟悉高端工具优先”，而头部企业的实习机会本身就倾向名校生，变相歧视难以被抓到实据；第三个难处是社会观念的惯性：HR和用人单位潜意识里仍会把“名校”与“靠谱”画等号，即使没有明文规定，这种偏见也会渗透到简历筛选、面试提问的细节中，短时间内难以根除。

总之，严禁限高校和学历是实现就业公平的重要一步，但它不是万能药。只有在打破标签的同时，帮助企业找到低成本、高效的能力评估方法，同时加强对隐性歧视的监管，逐步扭转“唯学历论”的社会认知，才能让能力真正成为职场的通行证。