绩效面谈表的撰写要点
绩效面谈表是绩效管理中的核心工具，用于系统呈现周期内的工作成果、问题及改进方向。填写时需兼顾客观性、具体性和建设性，确保面谈双方达成共识。一、基础信息明确
表头需清晰标员工姓名、岗位、所属部门、面谈周期及面谈日期，确保信息唯一可追溯。部分企业会添加面谈人通常为直接上级和记录人信息，增强责任主体意识。二、目标成情况量化呈现
核心模块需列出周期内设定的关键绩效指标KPI或重点工作任务，对每项内容标目标值、实际成值及达成率。例：“客户满意度提升至95%目标值，实际达成92%，成率96.8%”。对未达标的项目，需简要说明原因，如“因供应链延迟导致新品上市时间滞后”。三、能力与行为表现具象化
围绕岗位核心能力如沟通协作、问题决、创新能力等，结合具体事例描述员工表现。避免空泛评价，需体现“行为-结果”关联。例如：“在XX项目中主动协调跨部门资源，推动流程优化，使项目周期缩短15%”；或“需提升数据敏感度，Q3报表中出现两次数据统计误差”。四、反馈与沟通双向记录
设置“员工自评”与“上级评价”两栏，前者由员工周期内的成绩与不足，后者由上级基于实际表现给出反馈。双方如有差异，需在面谈时同步，例如：员工认为某任务未达标因资源不足，上级需备“已协调增加专项预算支持”。五、发展计划与目标共识
明确下一周期的工作目标，需SMART原则具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。同时列出员工需提升的能力项及改进措施，如“参与XX技能培训2024年Q1成”“每月提交1份流程优化提案”。六、签确认环节
面谈后，员工与上级需签确认内容，部分企业会设置“备栏”用于记录特殊情况或补充说明，确保面谈结果的严肃性和执行力。绩效面谈表的撰写需以事实为依据，避免主观评判，通过结构化呈现实现“回顾-反馈-规划”的闭环，为后续绩效管理提供明确方向。