应出勤天数是否包含法定节假日，是职场中与薪酬计算密切相关的问题。根据我国劳动法律法规及实际操作规范，应出勤天数通常不包括法定节假日。这一结论可从法律定义、实际计算逻辑及薪酬支付原则三方面清晰界定。
从法律层面看，法定节假日是国家明确规定的带薪休假时间。《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日应当依法安排劳动者休假，且休假期间用人单位需按正常工作时间支付工资。这意味着法定节假日属于劳动者的休息权利范畴，并非需要“出勤”的工作日。若将法定节假日计入应出勤天数，等同于劳动者在这些日期提供劳动，显然与法律规定的休假权相矛盾。
在实际考勤计算中，应出勤天数的核心是“应到岗工作的天数”。企业通常以自然月为周期，用当月总天数减去周末休息日和法定节假日，所得结果即为应出勤天数。例如，某月份有30天，其中周末休息日8天，法定节假日1天，则应出勤天数为30-8-1=21天。这一计算方式将法定节假日与休息日同等视为“非出勤日”，员工需到岗，也不影响全勤记录。
从薪酬计算逻辑看，法定节假日的工资支付标准进一步印证了其与应出勤天数的分离。根据《工资支付暂行规定》，法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的报酬；未安排工作的，仍需按正常工资标准支付。这表明法定节假日本身已包含在计薪周期内，但属于“带薪休假”而非“应出勤”。若应出勤天数包含法定节假日，可能导致日工资计算基数被稀释，变相降低劳动者报酬，与法律保障初衷不符。
实践中，企业人力资源管理系统普遍遵循“应出勤天数=总天数-休息日-法定节假日”的公式。考勤记录中，法定节假日通常标为“法定休假”，不计入缺勤考核。这种操作既法律，也保障了劳动者权益，同时确保薪酬计算的透明与公平。
应出勤天数的本质是劳动者应到岗提供劳动的工作日，而法定节假日是法律赋予的带薪休息日，二者在性质和功能上截然不同。将法定节假日排除在应出勤天数之外，既是对劳动法律法规的严格遵守，也是企业规范管理、保障员工权益的必然。