但年会中奖若明确以“奖金”名义设置，且与员工的劳动贡献、工作表现存在关联如“优秀员工专属抽奖”“满勤员工参与资格”等，则可能突破“福利”范畴，进入劳动报酬的法律评价体系。
二、奖金是否属于“工资”，决定能否拒发 根据《工资支付暂行规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。这里的“奖金”特指用人单位基于员工的劳动成果、绩效表现或激励目的而支付的货币性报酬，具有法定支付义务。若涉事企业年会抽奖规则中，奖金发放条件与员工的工作年限、业绩考核、出勤情况等劳动行为挂钩，或明确将其作为“年度激励奖金”的一部分，则该11万元奖金应被认定为劳动报酬的组成部分。在此情况下，即便员工被辞退，只要奖金的发放条件在劳动关系存续期间已成就如中奖事实发生时员工仍在职且条件，用人单位就权以“福利”为由拒付。
三、辞退不影响已产生的支付义务 劳动关系除或终止，并不意味着用人单位可以免除此前已产生的劳动报酬支付责任。《劳动合同法》规定，用人单位应当在除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者工资，其中自然包括已确定归属的奖金。企业若主张该奖金为“内部福利”，需承担举证责任，证明其发放全独立于员工劳动行为如随机抽奖、与工作关的纯娱乐性质。若法证明，仅凭“福利”名义不足以对抗员工的工资支付请求。
综上，年会中奖奖金是否属于“内部福利”，需结合其性质、发放条件综合判断。若与劳动贡献挂钩，则属于工资范畴，企业权因辞退拒发；若为纯粹随机福利，才可能由企业自主决定。 员工遇此类纠纷，可通过劳动仲裁主张权益，维护自身合法劳动报酬。