椰树集团“卖身”式招聘早有先例？总经理抵押数百万房产藏着怎样的企业焦虑？
椰树集团的“卖身”式招聘并非偶然，其背后是老牌企业在人才留存上的极端焦虑，但总经理抵押房产的操作，不仅暴露了企业管理模式的落后，更折射出传统品牌在转型期用错了留住人才的药方。一、“早有先例”的实质：绑定逻辑的升级
椰树此前或已存在通过长期合约、变相约束等方式绑定员工的做法，此次总经理抵押房产不过是将这种“绑定思维”延伸到高层——试图用“以身作则”的姿态强化员工忠诚度，但本质是用非常规手段降低人才流失风险。这种模式的核心是企业对核心团队稳定性的过度依赖：作为老牌企业，椰树的渠道、营销高度依赖核心员工的经验，一旦人才流失，可能直接动摇传统优势，因此企业宁愿用“押式”手段锁住人才。二、决问题的难处：合规与需求的矛盾
椰树面临的困境是双重的：一方面，新消费品牌冲击下，企业需要稳定团队维持基本盘，但常规的薪资、股权激励法满足其对“绝对忠诚”的或不愿放权共享利益；另一方面，这种“抵押式”招聘明显违反劳动法如禁止员工抵押财产，企业想既“绑定”人才又不触碰法律红线，几乎是不可能的。这种矛盾背后，是传统企业对现代人才管理的认知脱节——错把“强制约束”当成“有效留存”。三、深层原因：信任缺失与管理短板
椰树的家族式管理痕迹较重，内部信任成本极高，认为只有通过“押”才能确保人才不“叛逃”；同时，企业核心资源集中在少数人手中，人才流失意味着资源流失，直接威胁业绩；更关键的是，企业对现代人力资源管理的理不足，没有意识到真正的人才留存靠的是发展空间、文化认同，而非强制绑定。总经理抵押房产，不过是这种管理短板下的极端表现。椰树的做法看似在决人才问题，实则是用违法且低效的方式掩盖管理缺陷。这种“饮鸩止渴”的模式不仅留不住真正的人才，还会让企业陷入合规危机，最终拖慢转型步伐。
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