劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以除劳动合同。这一条款为劳动关系的终止提供了柔性路径，其核心在于“协商一致”的达成与履行，既体现了对双方意愿的尊重，也为劳动争议的预防奠定了基础。
协商一致的核心是双方真实意愿的统一。这意味着除劳动合同的意愿需由用人单位与劳动者共同提出或接受，任何一方不得通过欺诈、胁迫或乘人之危等手段迫使对方同意。例如，用人单位不得以降薪、调岗等方式变相强迫劳动者签署除协议，劳动者也不得通过消极怠工、扰乱工作秩序等行为逼迫单位同意约。只有基于平等自愿的沟通，才能构成法律认可的“协商一致”。
在操作层面，协商一致需落实为具体的权利义务约定。尽管法律未强制书面形式，但实践中通常以书面协议明确除细节：包括除日期，确保双方对劳动关系终止时间异议；工资结算与支付，明确未结工资、加班费等的支付方式和时间；经济补偿，若用人单位提出除并协商一致，需按法律规定支付经济补偿，具体标准依据劳动者工作年限计算；社保与档案转移，约定单位出具除证明及办理相关手续的时限。这些内容的明确，既是对双方权益的保障，也为后续可能的争议提供处理依据。
经济补偿的适用是实践中需重点区分的内容。根据劳动合同法相关规定，若用人单位主动提出除并与劳动者协商一致，应当向劳动者支付经济补偿；若由劳动者提出除且双方协商一致，则用人单位需支付经济补偿。这种区分既体现了对劳动者的倾斜保护，也平衡了用人单位的用工自主权，避免因协商除导致权利义务失衡。
协商一致除劳动合同的法律效力一旦成立，双方均需遵守约定。劳动关系自协议约定的除日期起终止，用人单位不得再劳动者履行劳动义务，劳动者也不得主张继续履行原合同。同时，用人单位需在除后及时出具除劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，这是法律规定的强制性义务，不因协商而免除。
协商一致除劳动合同，本质是劳动关系双方通过平等协商实现利益平衡的过程。它既不同于用人单位单方除的严格限制，也不同于劳动者单方辞职的自由性，而是以“合意”为纽带，为劳动关系的平稳过渡提供了灵活空间。这一制度设计，既维护了劳动者的自主选择权，也保障了用人单位的经营自主权，是构建和谐劳动关系的重要法律基础。